いきなり解雇予告をされたらどうする？ 解雇予告通知書の意味と役割

労働者（従業員）と使用者（会社）は、本来なら対等な関係にあるはずです。しかし、労働者の立場は弱いことが多いものです。そのため、労働基準法や労働契約法では、さまざまな規定で労働者を保護しています。解雇予告もそのひとつです。

1. （1）解雇予告通知の持つ意味

   予告なしに解雇されて、その日から収入が途絶えてしまったら、家賃や光熱費、ローンなど毎月一定額は必ずかかる支払いで、あっという間に生活が困窮しかねません。
   
   そこで労働基準法第20条において、使用者に対し解雇予告義務を定めています。
   使用者は、労働者を解雇する場合、原則として解雇の少なくとも30日前に予告しなければなりません。もしも30日前までに予告しない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。
   
   突然の解雇が横行すれば、労働者本人の生活だけではなく、取引相手の一定の収入を見込んでお金を貸したり売掛金で物を売ったりする事業者も、不払いに見舞われ収入が不安定になりうるということです。
   解雇予告義務は、ひいては社会全体の安定性を高める意図があるともいえます。

2. （2）解雇の種類

   解雇には、大きく分けて「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」に分けられます。
   整理解雇は、いわゆるリストラです。会社の業績悪化により人員を削減せざるを得ない場合に行われる解雇です。
   懲戒解雇は、就業規則違反や犯罪等により会社の秩序を乱した場合に懲罰的に行われる解雇です。
   普通解雇は、上記以外の解雇を指します。職業の適性欠如、遅刻などの勤務態度などの理由にした場合の解雇は、普通解雇になるでしょう。

3. （3）解雇予告通知書と解雇理由証明書

   解雇通知には「解雇予告通知書」と「解雇理由証明書」があります。
   解雇予告通知書は使用者に交付が義務付けられていないため、渡されないこともあり得ます。
   解雇予告通知には、通知以外にもうひとつの役割があります。それは、労働者側から解雇の効力を争う場合の証拠となるというものです。
   解雇予告通知は口頭でも行えますが、録音でもしておかない限り、紛争となった場合の証拠にはなりません。解雇予告手当にも関係することですので、「解雇予告通知書」という書面の形式で受け取るのが望ましいといえます。
   
   一方、解雇理由証明書とは、解雇の理由が記載されている書面です。
   労働者が解雇の理由を含む証明書を請求した場合は、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定められています。（労働基準法第22条）
   
   解雇予告を受けたものの、解雇について争う可能性があるならば、少なくとも解雇理由証明書は請求しておくようにしましょう。

解雇予告通知書の形式や記載内容に、厳密な決まりはありません。
そこで、解雇予告通知書の一般的な記載項目と、どういった点に着目すべきかを確認しておきましょう。

1. （1）一般的な解雇予告通知書の記載項目

   ●社名および代表者名
   ●対象者の氏名
   解雇の対象者とその雇用者を明確にします。
   
   ●解雇予告通知書の発行日
   ●解雇する日
   前述の通り、原則として解雇の30日前までに予告したという事実を証明するために必要です。
   
   ●解雇予告手当について
   予告から解雇日まで30日に満たない場合は、使用者は解雇予告手当を支払わなければならないため、その旨の記載もなされます。
   
   ●解雇の意思表示
   ●解雇理由
   ●就業規則の該当箇所
   いかなる理由により、どのような根拠に基づいて解雇するのかを示すためです。

2. （2）解雇予告通知書においてチェックすべき点

   ●解雇理由が合理的な理由かどうか
   会社から解雇予告を受けたとしても、客観的に合理的な理由がない解雇は無効となります。
   整理解雇の場合であれば、ただ業績が悪化しただけでは合理的な理由とはいえません。使用者側が、解雇を回避するために努力をしたか、人選が恣意（しい）的でないか、労動組合などとの協議を経たか、などを確認すべきでしょう。
   
   また、解雇理由が合理的なものであったとしても、解雇するほどの理由（相当性）でなければ解雇は無効となります（労働契約法第16条）。
   
   懲戒解雇については、合理的な理由と相当性があることに加えて、就業規則において懲戒の種別や理由を定めて、平時から労働者に知らせておかなければなりません。
   ですから、就業規則において、懲戒解雇に関する記載がないのであれば、それを理由に解雇することは「不当解雇」にあたります。
   不当解雇にあたるかどうかを判断するポイントが、解雇予告通知書や解雇理由証明書に記載されている解雇理由と、その理由の根拠となる就業規則なのです。
   
   ●解雇予告手当に関する部分
   解雇予告通知書の発行日と解雇する日です。
   少なくとも30日前までというのが労働基準法上の定めですので、手当支給の記載があるかどうかと併せてしっかり確認しておきましょう。

解雇予告を通知されたとして、解雇をそのまま受け入れるのか、それとも争うのかという選択肢があります。
どう対応すればよいのでしょうか。

1. （1）解雇を受け入れる場合

   解雇理由証明書を受領し、退職となります。
   この際、退職の理由が「会社都合」なのか「自己都合」なのかを確認しておきましょう。
   懲戒解雇は自己都合退職、整理解雇は会社都合退職にあたりますが、普通解雇は自己都合退職とされていた場合、失業手当の支給が遅くなってしまう上、解雇予告手当も受け取れなくなる可能性があります。意図せずに自己都合退職となっていたら、会社側に記載の訂正を要求しましょう。
   わずかでも解雇の理由に納得がいかない、気になるところがある、といった場合は、弁護士に相談してください。交渉によって、今後の生活保障に必要な退職条件に変更できる可能性もあります。

2. （2）解雇を受け入れず争う場合

   解雇を拒否するとなれば、不当解雇として解雇の有効性を争う方法が第一に考えられます。この場合、弁護士のサポートを受けることをおすすめします。弁護士に現状を相談し、不当解雇の可能性が高い場合は、弁護士の名義で会社に対し「解雇を受け入れない意思表示」を「内容証明郵便」を送るという手もあります。
   この郵便ひとつで、解雇予告が撤回されて勤務を継続できるケースもあります。
   
   第二に考えられる方法としては、会社には残らないというものです。
   不当な理由で解雇を言い渡してくるような会社では働けないと考えるなら、こちらを選ぶのも手です。ただし、解雇をそのまま受け入れる場合とは異なり、不当解雇を主張して未払い賃金を請求することになります。
   不当解雇であると主張する場合、一方的な雇用契約破棄は認められず雇用契約は続いているため、その間にも給与は発生しています。その未払いとなっている賃金を支払うように主張していくこととなります。

3. （3）労働審判を利用する

   使用者側との交渉が決裂したり、あくまでも解雇を強行したりする場合は、「労働審判」で解決を目指す場合もあります。
   労働審判とは、地方裁判所に申し立てる、労働紛争解決のための手続きです。
   労働審判官（裁判官）1名と、労働関係の専門知識の有識者2名（労働審判官）で構成される労働審判委員会が、労働者と使用者の係争を調停することとなります。
   原則として、3回程度の審理で結論を出すため、2～3か月程度での解決が期待できます。労働審判が下された場合、その審判をもとに強制執行することができます。
   また、労働審判での解決率は8割程度と高いのも特徴ですが、的確な証拠提出や意見陳述のためには弁護士の知見が必要となるでしょう。
   
   いずれの場合も、解雇通知を受けた時点でなるべく早めに弁護士へご相談されることをおすすめします。

不当解雇を主張して会社に対抗する場合、社会的相当性や客観的合理性の有無を、さまざまな労働紛争のケースから探っていくことになります。
ご自身の直面している状況が不当解雇に該当するのかどうかを適切に判断するためにも、お早めに弁護士までご相談ください。
ベリーベスト法律事務所 堺オフィスでは、解雇の無効や撤回請求、あるいは未払い賃金請求など、さまざまな相談に対応しております。お気軽にご連絡ください。